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有关薪酬制度员工离职研究的人力资源管理论文

论文题目:薪酬角度下的HS银行HF分行基层员工离职研究


本文是一篇有关薪酬制度员工离职研究的人力资源管理论文,本文从HS银行HF分行基层员工离职率产生成因、解决方案出发,深入从薪酬制度角度剖析HS银行HF分行基层员工离职问题,研究结果表明:薪酬总额与基层员工离职倾向负相关;浮动薪酬与基层员工离职倾向负相关;薪酬制度的激励性与基层员工离职倾向负相关;薪酬制度的公平性与与基层员工离职倾向负相关。这主要是因为:前后台人员绩效差距较小,长期薪酬激励不足;员工绩效与业务量关联度低,考核维度不能激发员工积极性。主要成因有:管理层对薪酬管理的重要性认识不足、缺乏长远规划;绩效考核指标设置不合理,重考核、轻改进等。对此,提出提高薪酬总额、优化薪酬结构、强化薪酬考核、促进薪酬公平和落实保障机制等改进建议。

第一章绪论

一、研究背景与意义

(一)研究背景

中国金融改革开放40年以来,银行作为金融体系中重要组成部分,顺应改革潮流,践行深化改革政策,逐步建成与中国特色社会主义市场经济相适应且极具竞争力的现代银行业体系。上世纪90年代中期起,中央金融主管部门为化解城镇信用社产生的地方金融风险,以原信用社为基础逐步组建区域城市商业银行,通过优化经营管理体制,扩大市场份额、提高资产质量、降低不良率。自1995年国内首家城市商业银行——深圳市城市合作银行(现为平安银行)成立至今,城商行数量超过100家,资产规模逾20万亿。银行业经济规模的不断扩大,使得各银行间竞争日趋激烈,而当前知识经济环境下,各银行间产品种类趋同,人力资源则是核心竞争力。高水平、高素质人才是企业健康长久发展的关键因素,有效的人力资源政策是留住人才的重要保障。

2017年,国务院成立了金融稳定发展委员会,统筹监管和协调金融领域工作。年内先后在中央政治局会议、全国金融工作会议及中共十九大会议上强调加强金融监管、防范金融风险,发布了一系列严格的监管文件。2018年3月13日,中国银行业监督管理委员会和中国保险监督管理委员会进行职责整合,组建中国银行保险监督管理委员会,归属国务院金融稳定发展委员会管理,原“两会”重要法律法规草案和审慎监管基本制度的职责划入中国人民银行。机构改革后,解决了原体制下监管职责不明晰、重复监管、交叉监管等问题,尤其对银行业的监管更加全面、严格,有利于防范系统性金融风险。伴随着金融体制改革的不断深入,城市商业银行业面临着市场定位不清、发展依赖性强等问题,严重阻碍了其持续健康发展。定位明晰的业务发展模式和独立自主的经营管理方针是其进一步壮大的有效保障,而人力资源政策是确保模式和方针执行的关键点。

表1-1 2017年主要金融监管政策梳理与汇总

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二、国内外研究综述

(一)国外研究综述

上世纪六七十年代,社会进入后工业经济时代,员工的聪明才智对企业乃至社会经济贡献度越来越大,人力资源的这一特殊资源的重要性越来越受到理论界和实务界的重视,“薪酬管理”概念应运而生。此后,薪酬管理研究呈井喷式发展,先后经历了简单考核员工如何完成工作的薪酬核算阶段、支持企业战略目标实现的薪酬考核和激励管理阶段以及以招聘、考核、激励、培养和留任人才为核心的战略薪酬管理阶段。

国外研究主要从薪酬关系建立、员工胜任能力对薪酬的影响、薪酬对员工离职率的影响等角度展开:

1.薪酬关系建立

薪酬管理中薪酬关系建立是基于社会交换理论形成的,起源于上世纪六十年代欧洲,该理论认为以人为管理对象的薪酬管理体系,核心是优化配置组织的人力资源,而社会关系是维系组织和员工的重要纽带,影响着薪酬管理方方面面。社会关系促成雇佣关系不仅影响组织对员工的管理,还对员工尽心尽力为组织创造价值起关键作用。当组织与员工之间的社会交换关系平衡时,员工从内心深处真正认可、接受组织人力资源管理,企业才能实现人力资源价值最大化。

切斯特。巴纳德提出诱因-贡献平衡理论,认为组织平衡是企业生产发展的关键因素,包括:一、组织内部平衡,当且仅当组织诱使员工为组织付出劳动的诱因大于等于个人从组织获得的实际报酬时,组织内部即可达到平衡。二、组织与环境平衡,即组织的内外部平衡,组织是外部环境的有机组成部分,当组织能够在环境中是否能够高效的履行、与外部环境状况相适应、促进企业目标的实现时,组织与环境即可平衡。因此,组织内部平衡和内外部平衡是统一的,当员工向企业贡献较多的力量时,组织即可达到高效率,同时能够为企业成为外部环境的有机组成部分奠定基础。三、组织动态平衡,即企业内外相关组成部分均处于变化发展的过程中,旧平衡由量变实现质变,形成新平衡。要想实现组织的动态平衡,关键因素是解决稳定发展和突破创新的矛盾,用系统理论和权变概念看待和处理组织发展过程中内部平衡、内外部平衡的建立-打破-建立的问题。

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第二章概念界定与理论基础

一、相关概念界定

国外关于人力资源管理的概念伴随人力资源管理发展阶段被赋予不同的含义(核心见表3-1),理论学者分别从四个角度定义:角度一:从企业建立人力资源管理体制的目的角度,认为人力资源管理是一种企业管理工具,能够帮助企业实现目标;角度二:从人力资源管理发挥的职能角度,将人力资源管理定义为招聘、薪酬管理等多个;角度三:从人力资源角度出发,认为人力资源管理是与人相关的一系列制度、方案的统称;角度四:从目的、职能等多个方面综合定义。

表2-1 人力资源管理发展阶段梳理

国内的学者一般从角度二或者角度四定义人力资源管理,认为是人力资源管理是在以人为本的社会经济思想的指导下,通过对组织相关人员进行有效管理,激发潜能,以保证企业目标的实现。国内研究学者一般将人力资源管理分为六大模块:1、人力资源规划;2、员工招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理也有学者基于我国国情从企业的内外部对人力资源管理进行定义,外部角度,人力资源管理是确保人力资源的供求平衡,这种平衡不仅是短期平衡还包括长期平衡,不仅是数量平衡还要结构平衡;内部角度,人力资源管理是充分调动员工的主管能动性,管理员工情绪,为企业最大程度的创造价值。

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二、离职理论基础

银行是提供服务的行业,前台工作人员长年累月从事重复性和机械性劳动,面临客户的指责和刁难等。长久发展下去,员工出现精神压力和心里不健康等问题,因此,行内要加强员工心里健康教育。另外,新员工校招时是不限制专业的,但是在银行工作需要一定的财务会计知识,如市场部员工在做贷款前尽职调查时,缺乏财会知识将无法全面了解企业财务真实状况,行内还需加强此方面的培训。在员工新入行时,对员工进行基础前台操作培训,力求将员工迅速培养成可以上岗实操的专业化员工。一旦员工定岗,短时间内难以调岗,这就导致银行忽视对该部分员工其他方面的培养。在其他岗位发生空缺时,这部分员工又缺乏顶岗的能力,人力资源部不得不从行外招聘人才,不利于培养员工的归属感和提升员工的工作积极性。同时,招聘进来的人才也是进行专业化培训,定岗长期工作,使得公司陷入人才招聘和使用的恶性循环,降低员工对工作的满意度,不利于公司提升核心竞争力。

银行是提供服务的行业,前台工作人员长年累月从事重复性和机械性劳动,面临客户的指责和刁难等。长久发展下去,员工出现精神压力和心里不健康等问题,因此,行内要加强员工心里健康教育。另外,新员工校招时是不限制专业的,但是在银行工作需要一定的财务会计知识,如市场部员工在做贷款前尽职调查时,缺乏财会知识将无法全面了解企业财务真实状况,行内还需加强此方面的培训。在员工新入行时,对员工进行基础前台操作培训,力求将员工迅速培养成可以上岗实操的专业化员工。一旦员工定岗,短时间内难以调岗,这就导致银行忽视对该部分员工其他方面的培养。在其他岗位发生空缺时,这部分员工又缺乏顶岗的能力,人力资源部不得不从行外招聘人才,不利于培养员工的归属感和提升员工的工作积极性。同时,招聘进来的人才也是进行专业化培训,定岗长期工作,使得公司陷入人才招聘和使用的恶性循环,降低员工对工作的满意度,不利于公司提升核心竞争力。

……

第三章HS银行HF分行员工离职与薪酬现状分析……22

一、HS银行HF分行概况……22

二、HS银行HF分行基层员工离职情况……22

第四章HS银行HF分行薪酬对基层员工离职倾向影响的成因分析……30

一、问卷调查与个别访谈……30

二、调查结果统计……30

第五章降低HS银行HF分行基层员工离职倾向的薪酬对策……43

一、提高薪酬总额……43

二、优化薪酬结构……43

第五章降低HS银行HF分行基层员工离职倾向的薪酬对策

一、提高薪酬总额

解决当前离职率较高问题的主要方法是提供具有竞争力的薪酬水平。因此,HS银行HF分行应当提高薪酬总额,具有包括以下两个方面:

1.丰富薪酬种类,提升员工满足感

员工在HF分行中获得的满足感不仅仅是每年从HF分行取得的现金报酬,还包含福利和组织认同感。因此,HF分行应当提供员工需求的福利内容,如带薪休假、子女教育援助、父母养老补助等人性化内容。同时,还应当关心员工生活,为困难员工提供帮助,为适龄男女青年创造交往机会等。此外,要营造良好的员工工作环境,包括硬件设施的提升和软件(员工间是否相处融洽等)设施的提升,以增强员工对组织的认同感。

2.实现内外部薪酬公平

银行的薪酬体制基本以固定薪酬加浮动薪酬组成,固定薪酬是否公平,直接决定了后台人员工作的积极性,浮动薪酬的合理性,直接影响前台工作人员的积极性。因而,在制定人力资源政策时,要在一定范围内保障工资薪酬的内部公平性,不能因为短期目标降低部分员工的工资或者降低全部员工的工资薪酬,以丧失职员工作积极性为代价,不利于银行的长远发展。同时,还应当充分考虑同行业的薪酬水平,避免核心员工因薪酬问题跳槽,带着重要客户资源。

……

第六章研究结论与展望

一、研究结论

伴随着金融体制改革的不断深入、金融市场竞争环境的日趋严峻,城市商业银行业面临着市场定位不清、发展依赖性强等问题,严重阻碍了其持续健康发展。定位明晰的业务发展模式和独立自主的经营管理方针是其进一步壮大的有效保障,而人力资源政策是确保模式和方针执行的关键点。同时,金融监管环境趋于严格,互联网金融的冲击,也对城市商业银行人次素质提出了较高要求。因此,HS银行HF分行加强人力资源管理,通过人才力量提高核心竞争力是十分有必要的。

本文从HS银行HF分行基层员工离职率产生成因、解决方案出发,深入从薪酬制度角度剖析HS银行HF分行基层员工离职问题,研究结果表明:薪酬总额与基层员工离职倾向负相关;浮动薪酬与基层员工离职倾向负相关;薪酬制度的激励性与基层员工离职倾向负相关;薪酬制度的公平性与与基层员工离职倾向负相关。这主要是因为:前后台人员绩效差距较小,长期薪酬激励不足;员工绩效与业务量关联度低,考核维度不能激发员工积极性。主要成因有:管理层对薪酬管理的重要性认识不足、缺乏长远规划;绩效考核指标设置不合理,重考核、轻改进等。对此,提出提高薪酬总额、优化薪酬结构、强化薪酬考核、促进薪酬公平和落实保障机制等改进建议。

参考文献(略)


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